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如果你来带30位“乘风破浪的姐姐”, 你有把握带她们赢吗?

来源:领英HR精英汇 时间:2020-07-07 作者:黄兰兰 浏览量:

这两天相信大家都在热议被霸屏的《乘风破浪的姐姐》。节目中的30个姐姐,上周进行了第一次自选分组,一共分成6个组。



虽然成团人数不同,但每个团队都有自己的风格、相处模式和优缺点:


3人组:


《兰花草》:宁静、阿朵和袁咏琳。占据 C位的明显是宁静,阿朵耐心地帮助静姐分析她适合的唱词,提供专业意见,大家有商有量,却又有点小心翼翼。


《推开世界的门》:伊能静、王丽坤、王智。这组伊能静一个人带两个不太会唱歌的成员,花了一上午的时间教两个小白什么是唱歌的专业表现,明显的团队灵魂人物。只是在最后,作为队长的伊能静被评委点评不够投入而情绪崩溃。


5人组:


《得不到的爱情》:蓝盈莹、黄龄、郑希怡、白冰、钟丽缇。团队成员各个都是又飒又有才华的姐姐,是最让人省心的一组,完美得不像话。


《beautiful love》:万茜、陈松伶、金莎、海陆、朱婧汐。全员都在帮助能力最弱,信心最少的新人海陆,团队精神可嘉,可似乎没有一个中心人物,缺少一些光芒。


7人组:


《大碗宽面》:金晨、沈梦辰、郁可唯、李斯丹妮、孟佳、张含韵、王霏霏。实力平均、气氛活跃、关系最和谐的一组,唯一的不足就是专业担当的郁可唯竟然在测评阶段出现重大失误。


槽点最多的就是《艾瑞巴迪》组——唱得不咋地、破事还特多,团队每个人都在发声,让作为组长的丁当无所适从,一团散沙的团队最终获得大家意料中的“全场最差”。



最终的评测结果是:


3人组中,《推开世界的门》胜出,赢在团队的凝心聚力。即使有两个小白,但因为有了伊能静这个团魂人物,依然可以打个翻身战。



5人组中,《得不到的爱情》靠足够的实力胜出。实力担当蓝盈莹、黄龄、郑希怡全是得力干将,拉伸团队整体实力,这就是我们常说的组织能力是一群人的平均实力。


7人组中,《大碗宽面》虽有失误,但因为对手太差而胜出,这就是靠运气也能赢一回。


如果将这30位姐姐放到你们公司,你的团队,你有把握让他们出色地完成任务吗?


放在管理学中,建立一个勇往直前,越战越勇,拥有超强拿结果能力的团队,一方面取决于团队的自身结构,即如何进行搭配,团队才是最优的;另一方面取决于这个团队的灵魂人物,即团队管理者的管理行为和团队赋能。



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团队赋能来自于对团队的准确了解


有一次,我的HR朋友M很失落地和我说,公司有一次绩效考核360评估,她发现她带的团队的5个人,给她的平均分不足80,这大大出乎她的意料。


后经过公司安排的裸心会,敞开心扉沟通之后她才发现,这个评价背后的原因不是她对团队不负责任,也不是她个人实力欠缺,而是她对成员的了解和关心远远不够。


因为M是一个比较理性,严谨,高要求的管理者,且又是中途空降到这家企业。相比较了解团队成员的真实个性、擅长和不足,以及成员诉求,她更习惯于发出指令,关注结果。


所以,很多时候她认为的付出,对于团队来说,可能并不是他们想要的,或是喜欢的方式。


其实,不光是M,据调研统计,50%以上的管理者对团队的了解都不及格。


M说,那次沟通会对她的影响很大,让她重新认识了自己,你认识的自己和团队眼中的你,往往并不是一致的。而尤其是后者,对管理者来说更为关键。


就像《推开世界的门》,伊能静对团队赋能的成功,是凭她多年的演唱功底和与大咖合作的经验,让她很准确地了解到两个团队成员的特点。


比如她和王丽坤说你的嗓音适合唱清凉干净的部分,而王智不能突出特点需要稳定,所以两个小白的演唱都得到了评委的肯定。



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好的管理者,能让没那么优秀的人变得优秀


好的管理者不是想着都要用优秀的人,而是让没那么优秀的人如何变得优秀。


就像《乘风破浪的姐姐》里每个团队里其实都有很小白的成员存在,而《推开世界的门》之所以让大家感动和赞扬,是因为伊能静发挥出了两个小白成员的特点和优势,让王丽坤和王智惊喜的发现原来自己可以唱得更好。


这种看得见的进步,无形中带给成员巨大的信心和成就感。


所以,王智说她在这里找到了自己的价值,而伊能静则说“他们给了我信任,我给了她们爱!”。


这是让团队形成正向循环,带给团队力量的最大源泉。


而一个团队,一般都有这样几种角色,对应的管理手段也应是不同的:



职场新人型


比如《beautiful love》组的海陆,不仅没有经验,性格也很柔弱,情商还很低。


这类型的员工,其实不用和她绕弯子,或是把任务搞得太复杂。而是直接告诉她工作的目标是什么?完成目标的方法和步骤是什么,并做好过程管控,更快速有效。



团队骨干型


比如《得不到的爱情》组的蓝盈莹,在一开始就以91分的高分,遥遥领先,夺得第一。


她在节目中说“越说我不行,我越要行给你看”,明显的态度和实力俱佳,让管理者都想要来一打的“狼性骨干“。


这样的员工尽管给予全力信任和支持,不过多干涉其工作过程。但对她要有明确的结果要求,且有一定挑战性的任务会更能挖掘她的潜能,给团队带来惊喜。



团队资深老人(保留型)


比如《兰花草》中的宁静,完全一副大姐大做派,专业能力比不过阿朵,亲和力又不够。采访时她说自己想要改变,却又不愿意改变。典型一个凭着多年资历在混圈子的长辈。



而这样的员工在组织中也不乏人在,凭着之前为企业创造的战绩自居,而当新人辈出时一方面想融入团队不让自己落后,另一方面又不愿意放下姿态。


对这样的员工,需要给予足够的尊重、荣誉,满足其面子的同时,通过其个人威望为团队带来资源。



团队资深老人(付出型)


《推开世界的门》的伊能静就是这种,为了新人劳心劳力,倾其所有,是企业非常需要的经验丰富的“付出型“导师。


这种“付出型“导师,她希望的是自己不要被新人辈出的组织所忽略,而是能被看到,被理解、被肯定、被赞美。


所以,在他们付出之前以及付出之后,企业有没有实际行动让他们被认可和鼓励,这很重要。



就像华为的荣誉体系,各种名目的奖励都有,比如2008年推出了“天道酬勤”奖。奖励的对象是:在海外累计工作10年以上或在艰苦地区连续工作6年以上的国际长期派遣人员,外籍员工也如是。


包括我之前的企业,虽然半年后业务将被撤销,但在当年的年会依然高调奖励了这个业务的拓荒者,大家都被当时这个老员工的发言感动,相信他自己也很感慨。


而这些,同样会反馈到新人身上,增加他们对组织的认可和信赖。


所以,管理者要看到组织中那些曾经的功臣。在不断的变化中,如何帮助他们做好调整,重新出发,突破自身瓶颈的同时,让他们的经验得以被复制,从而为企业创造更大的价值。



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